Due aziende diventano una sola, e il primo banco di prova non riguarda solo tariffe e reti. Riguarda le persone. Dopo la fusione, Fastweb+Vodafone ha ottenuto due riconoscimenti che parlano di come si lavora dentro l’azienda: uno sulla Diversity & Inclusion e uno sulla parità di genere.
Vale la pena capire cosa c’è dietro questa doppia certificazione, perché una certificazione non è un premio simbolico. È un esame esterno, con criteri misurabili, che l’azienda deve superare e poi mantenere nel tempo.
La doppia certificazione Fastweb+Vodafone: di cosa si tratta
La risposta breve è questa. Fastweb+Vodafone, l’azienda nata dalla fusione tra Fastweb e Vodafone Italia, ha visto riconosciuti i propri sistemi di gestione su due fronti distinti: inclusione e diversità da una parte, parità di genere dall’altra. Sono due percorsi separati, con enti di verifica indipendenti e requisiti propri, che però si parlano tra loro.
Il riferimento italiano per la parità di genere è la prassi UNI/PdR 125:2022. Introdotta nel quadro del PNRR, misura le organizzazioni su sei aree: cultura e strategia, governance, processi delle risorse umane, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità. Per la parte D&I esistono invece standard di diversity management, come la ISO 30415, che guardano più in generale a come l’azienda gestisce differenze di età, provenienza, abilità e orientamento.
Conviene precisare un punto. I dettagli operativi, come gli enti certificatori e i punteggi, vanno sempre verificati nel comunicato ufficiale dell’azienda. Qui ci concentriamo su cosa questi strumenti misurano e su cosa implicano.
Due certificazioni, due domande diverse
La parità di genere risponde a: uomini e donne hanno le stesse opportunità, lo stesso trattamento e la stessa retribuzione a parità di ruolo? La Diversity & Inclusion risponde a: tutte le persone, con storie e caratteristiche diverse, si sentono parte dell’azienda e possono crescere?
Diversity & Inclusion: il primo riconoscimento
La Diversity & Inclusion guarda alla cultura aziendale nel suo insieme. Un’azienda può avere tante persone diverse tra i propri dipendenti e restare comunque poco inclusiva, se le decisioni si prendono sempre negli stessi circoli o se certe voci non vengono ascoltate. La certificazione verifica proprio questo: politiche scritte, ma anche pratiche quotidiane.
In una fusione il tema pesa il doppio. Due organizzazioni con storie, abitudini e linguaggi diversi devono costruire un’identità comune. Se l’inclusione non è progettata fin dall’inizio, rischia di diventare un principio sulla carta, mentre le dinamiche vecchie continuano sotto traccia.
Per questo il riconoscimento sul fronte D&I ha un valore particolare per Fastweb+Vodafone. Dice che l’integrazione tra le due realtà è stata accompagnata da regole, indicatori e responsabilità precise, non lasciata al buon senso dei singoli team.
Parità di genere: il secondo pilastro certificato
La parità di genere è il terreno più misurabile. Gli indicatori sono numeri: quante donne ricoprono ruoli manageriali, quante ne entrano nelle aree tecniche, come si distribuiscono promozioni e aumenti, quanto pesa il divario retributivo. Il settore delle telecomunicazioni parte da una presenza femminile storicamente minore nelle aree STEM, quindi l’obiettivo è tutt’altro che scontato.
La UNI/PdR 125 chiede all’azienda di fissare obiettivi, monitorarli e dimostrare i progressi. Chi la ottiene può anche accedere a un vantaggio concreto: la legge prevede per le imprese certificate un esonero contributivo fino all’1% dei contributi a carico del datore di lavoro, con un tetto di 50.000 euro annui. È un incentivo che rende la parità anche una scelta economicamente sensata.
Una certificazione di questo tipo non si ottiene una volta per tutte. Prevede verifiche di sorveglianza periodiche, e chi non mantiene i risultati rischia di perderla. Questo la distingue da un semplice impegno dichiarato.
L’impegno concreto dell’azienda dopo la fusione
Le certificazioni sono la parte visibile di un lavoro più ampio, che rientra negli obiettivi ESG e di sostenibilità dell’azienda. Fastweb aveva già costruito nel tempo un percorso su questi temi, e Vodafone Italia portava con sé programmi propri su inclusione e pari opportunità. La fusione ha obbligato a mettere in comune queste esperienze e a scegliere quali pratiche tenere.
Nella pratica, un percorso di questo tipo passa quasi sempre da alcuni strumenti ricorrenti:
- politiche di selezione e promozione con criteri trasparenti e verificabili;
- analisi periodica dei dati retributivi per individuare e correggere gli squilibri;
- misure di conciliazione tra vita e lavoro, dal lavoro agile ai congedi (un ambito su cui in Italia sono appena partiti i primi rilasci della certificazione vita-lavoro);
- formazione su bias inconsci e leadership inclusiva;
- una governance con ruoli e responsabilità definiti, anche a livello di vertice.
Il punto interessante è il passaggio dalla singola azienda a quella fusa. Un’organizzazione più grande ha più leve a disposizione e più visibilità, ma anche più complessità da gestire. Avere due certificazioni indipendenti aiuta a tenere sotto controllo entrambe le cose, perché costringe a rendere conto dei risultati su una base comune.
Cosa cambia per dipendenti e stakeholder
Per chi lavora in azienda, l’effetto dovrebbe vedersi nelle piccole cose. Criteri più chiari per le promozioni, attenzione alla distribuzione degli stipendi, strumenti per conciliare impegni familiari e professionali, canali dove segnalare comportamenti scorretti. Sono elementi che una certificazione obbliga a documentare, quindi diventano difficili da ignorare.
Per i candidati, la doppia certificazione è un segnale di trasparenza. Sapere che un’azienda viene verificata da terzi su questi temi pesa nella scelta, soprattutto per le generazioni più giovani, che valutano con attenzione la cultura aziendale prima di accettare un’offerta.
Per clienti, fornitori e investitori, il messaggio riguarda la governance e la responsabilità sociale. Le valutazioni ESG guardano sempre di più al capitale umano, e una certificazione riconosciuta è un dato solido da inserire nei report di sostenibilità. Per una società che gestisce infrastrutture e servizi essenziali, è anche una questione di reputazione.
Idea diffusa: “una certificazione basta a chiudere il tema”
La realtà è opposta. La certificazione fotografa un sistema di gestione e ne verifica il funzionamento, ma richiede controlli periodici e miglioramenti continui. Il vero test è la coerenza nel tempo, non il giorno del rilascio.
Cosa aspettarsi ora
La doppia certificazione segna un punto di partenza più che un traguardo. Il passo successivo è dimostrare che gli obiettivi dichiarati si traducono in numeri: più donne nei ruoli di responsabilità, divari retributivi ridotti, un ambiente in cui le differenze sono una risorsa e non un ostacolo da gestire.
Per chi segue il percorso di Fastweb+Vodafone, gli indicatori da osservare sono quelli che l’azienda pubblica nei propri report di sostenibilità. È lì che si vedrà se la fusione ha rafforzato davvero gli impegni delle due società o se si è limitata a sommarli. Finora il segnale è positivo: due verifiche esterne indipendenti, su due temi che spesso vengono confusi, e una cornice ESG che dà loro una direzione precisa.
